[변환철의법률이야기] 퇴직금 권리 두드려야 열린다

은행 텔레마케터 내 권리 찾기 승소
대법, 법적 자격 인정… 퇴직금 지급 판결

근로기준법 제2조는 ‘근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다’고 규정하고 있고, 제34조는 ‘사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 대로 따른다’고 규정하고 있다.

그리고 근로자퇴직급여 보장법 제9조는 ‘사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다’고 규정하고 있다. 이에 모든 근로자는 당연히 퇴직금을 지급받을 권리가 있다고 하겠지만 ‘퇴직금을 받을 수 있는 근로자’에 해당하는지 여부가 법리상 문제되는 경우가 있다.

최근 은행 텔레마케터의 ‘근로자성’(勤勞者性)과 관련한 대법원 판결이 선고됐다. A 등은 B은행과 섭외영업위촉계약을 맺고 텔레마케터로 근무하면서 전화로 고객에게 ‘카드론’ 이용을 권유·홍보하는 일을 했다. A 등이 퇴사를 하면서 퇴직금의 지급을 요청했으나 은행 측이 거절하자 퇴직금 지급소송을 제기했고 1, 2심은 이를 기각했다. 1, 2심은 “A 등은 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없었고 출근부를 작성하지도 않았으며, 은행 측이 A 등의 근태관리를 하거나 지각 또는 결근에 대한 징계 등의 불이익을 준 일도 없었을 뿐 아니라 텔레마케터들은 자유로운 계약해지가 가능했다”며 A 등이 B은행과 체결한 계약의 내용과 근무형태 등에 비춰 이들을 근로기준법상의 근로자가 아니라고 보았다.

그러나 대법원은 A 등을 근로기준법상 근로자로 보고 퇴직금을 지급하라는 취지로 원심을 파기했다. 대법원은 판결에서 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다”고 전제하고, “종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다”며 근로자성의 판단기준을 제시했다. 그리고 이러한 기준을 적용해 A 등은 근로자에 해당한다고 보았다.

위 사례와 같이 비슷한 유형의 근로를 하는 분들에게 적용할 수 있는 적절한 판례로 주목해 볼 필요가 있겠다. 

변환철 중앙대 법학전문대학원 겸임교수·변호사