이처럼 해고를 감행해야 하는 사업장과 이를 받아들일 수 없는 근로자 사이에서 ‘부당해고’ 유무를 따지고자 첨예한 대립각을 세우는 일이 빈번히 발생하고 있습니다. 특히 이번 사건에서는 해고 통지 수단의 적법성이 핵심 쟁점으로 다뤄졌습니다.
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| Gettyimagesbank 제공 |
근로기준법 27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 사유와 시기를 ‘서면’으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이는 사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고 여부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 용이하게 해결되도록 하고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다. 그렇다면 이메일에 의한 해고 통지도 서면과 동일한 효력을 가질까요?
법원은 ‘효력 있다’고 판결한 바 있습니다. 그 근거로 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와 구별되지만, 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 사례를 제외하고는 전자적 형태로 돼 있다는 이유로 문서의 효력이 부인되지 않는다는 점을 들었습니다.
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| 김치중 법무법인 바른 변호사 |
또한 즉시 출력할 수 있는 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고, 저장과 보관에 있어 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있다는 점도 근거로 삼았습니다, 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 그 사유와 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있다고 부연했습니다. 즉 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 단지 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 할 수는 없다고 판단한 것입니다.
이처럼 해고 시기와 사유가 명시됐다는 전제 하에 이메일에 의한 통보도 서면과 동일한 효력을 가질 수 있습니다. 단 근로자가 이메일을 수신하여 그 내용을 알고 있어야 하므로 사용자 입장에서는 수신 여부를 근로자가 결정할 수 있는 이메일보다 어느 정도 수령을 유도하거나 적어도 수령 거부의사 표시를 확인할 수 있는 서면 통보가 확실한 수단입니다. 근로자 입장에서는 통지수단이 이메일이라는 이유만으로 해고의 효력이 부정되지는 않음을 유의해야 합니다.
김치중 법무법인 바른 변호사 kcjlmh@barunlaw.com