우리 헌법은 누구든지 성별에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하고(제11조제 1항), 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 않는다고 규정하고 있습니다(제32조 제4항).
이러한 헌법 정신에 따라 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다”고 규정하고 있고, 고용관계에서 실질적인 양성평등을 실현하기 위해 제정된 남녀고용평등법은 1988년 4월1일부터 시행되고 있습니다. 이 법은 2007년 12월21일부터 법제명이 ’남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 남녀고용평등법)로 변경됐습니다.
남녀고용평등법은 ‘차별’에 대해 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우(사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함)라고 정의하고 있습니다.(제2조 제1호)
아울러 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다(제11조 제1항).
지난 10월31일 선고된 대법원 판결(2013두20011)은 여성으로서 국가정보원 전산사식 직렬 소속 계약직 공무원이었다가 퇴직한 원고들이 국가를 상대로 공무원 지위확인 소송을 제기한 사건에서 사실상 여성 전용 직렬(전산사식, 입력작업, 전화교환, 안내 등)과 남성 전용 직렬(영선, 원예) 사이의 근무 상한연령 차이가 남녀고용평등법이 금지하는 차별에 해당하는지가 문제된 사건이었습니다.
대법원은 ”여성 근로자들이 전부 또는 다수를 차지하는 분야의 정년을 다른 분야의 정년보다 낮게 정한 것이 여성에 대한 불합리한 차별에 해당하는지 여부는 헌법상 평등의 원칙 및 여성근로에 대한 부당한 차별 금지라는 헌법적 가치를 염두에 두고, 해당 분야 근로자의 근로내용, 그들이 갖추어야 하는 능력, 근로시간, 해당 분야에서 특별한 복무규율이 필요한지 여부나 인력 수급사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다”며 구체적인 판단기준을 제시하였습니다.
또한 남녀고용평등법과 관련된 분쟁 해결에서 입증 책임은 사업주가 부담하게 되는데(제30조), 대법원은 “사실상 여성 전용 직렬로 운영되어 온 전산사식 분야의 근무 상한연령(만 43세, 만 45세로 연장 가능)을 사실상 남성 전용 직렬로 운영되어 온 다른 분야의 근무 상한연령(만 57세)보다 낮게 정한 데에 합리적인 이유가 있는지는 국가정보원장이 증명해야 하고, 이를 증명하지 못한 경우에는 강행규정인 남녀고용평등법 11조 1항 및 근로기준법 6조에 위반되어 이러한 연령 규정은 당연무효”라고 판단하였습니다.
아울러 위와 같은 근무 상한연령 규정은 남녀고용평등법에 위반되어 대외적인 법규적 효력은 물론이고 행정내부적 효력도 인정될 수 없다고 보았습니다.
위 판결은 과거 채용 공고에서 고졸 여성에게만 응시자격을 부여하고, 20년 이상 해당 직렬을 여성 직원으로만 구성하는 등 사실상 직렬별로 성별을 구분하여 정년을 달리 정한 경우도 남녀고용평등법이 금지하는 차별로 인정한 사례라는 점에서 특히 의의가 있다고 할 것입니다.
법무법인 바른 변호사 bora.kim@barunlaw.com