A는 2017년 8월1일부터 2018년 7월31일까지 1년간 원고가 운영하는 요양복지시설에서 요양보호사로 근무하며 15일의 연차 유급휴가를 사용했습니다. A 근무기간 중 근로기준법이 개정되어 제60조 제3항(1년 미만 재직 근로자가 1개월 개근 시 1일씩 부여되는 휴가를 사용하면 다음해 연차휴가일수(80% 이상 출근 시 15일)에서 차감)이 삭제되었고, 개정 근로기준법은 2018년 5월29일부터 시행되었습니다. 위 개정 근로기준법에 관해 고용노동부가 제작·배포한 설명자료에는 ‘1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우 최대 26일의 미사용 연차 유급휴가수당을 지급해야 한다’고 기재되어 있었습니다.
A는 노동청에 원고로부터 11일분의 연차휴가수당을 지급받지 못했다는 내용의 진정을 제기했고, 원고는 근로감독관의 계도에 따라 A에게 11일분의 연차휴가수당으로 71여만원을 지급한 뒤 노동부가 개정법 해석을 잘못했다면서 피고 A에게 부당이득 반환을, 피고 대한민국에 불법행위로 인한 손해배상을 각각 구하는 소를 제기했습니다.
1심은 노동부 해석이 타당하다고 보아 원고의 청구를 받아들이지 않았으나, 항소심은 피고 A에 대한 원고 청구를 받아들였고, 대법원도 최근 항소심과 같은 판단을 내렸습니다(2021다227100 판결). 담당 공무원의 과실은 인정되지 않아 피고 대한민국에 대한 손해배상 청구는 기각되었습니다.
대법원은 “법을 개정한 이유는 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 사용한 경우 이를 다음해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제해 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있게 하기 위한 것”이라며 “이를 근거로 1년 동안만 근로를 제공한 근로자에게 제60조 제2항과 제1항이 중첩적으로 적용된다고 볼 수는 없다”고 보았습니다.
또한 1년 기간제 근로자에게 근로기준법 제60조 제1, 2항을 중복 적용하면 총 26일의 연차휴가가 부여된다는 결론이 나온다. 그 결과 장기간 근속한 근로자의 최대 휴가일수인 25일을 초과한다. 연차 유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 4항의 문언 해석의 범위를 넘는 것뿐 아니라 장기근속 근로자보다 1년 기간제를 더 우대하는 결과가 되어 형평의 원칙에도 반한다는 것입니다.
대법원은 ‘사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’는 근로기준법 제60조 제1항상 연차 유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생한다고 보았습니다. 그 전에 근로관계가 종료하면 연차 유급휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서 연차 유급휴가수당도 청구할 수 없다는 입장입니다.
따라서 이 경우 1년 기간제 근로자에게는 ‘사용자는 계속해 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다’는 근로기준법 제60조 제2항만이 적용되어 최대 11일의 연차 유급휴가를 부여하면 됩니다.
법무법인 바른 변호사 bora.kim@barunlaw.com