정년퇴직을 눈앞에 둔 아버지와 백수인 아들이 식사를 하고 있다. 아버지는 “살날이 구만리인데 퇴직이 눈앞이다. 당장이라도 잘리면 우리 집은 어쩌나”고 읊조린다. 아들은 명문 대학에 입학했다고 기뻐하던 아버지의 모습이 떠올라 숟가락은 갈수록 무거워져 간다.

장년층 고용불안정과 청년층 실업문제 해법으로 정부는 ‘정년연장법 시행’과 ‘임금피크제 도입’이라는 전가(傳家)의 보도(寶刀)를 꺼냈다. ‘정년연장법’은 60세 정년을 법적으로 보장하며 ‘임금피크제 도입’을 전제로 한다. ‘임금피크제’는 정년을 보장하되, 임금 일부를 삭감해 사회적 비용을 최소화하는 것이 골자다. 우리나라는 2003년 신용보증기금(신보)이 최초로 도입했다. 임금피크제 도입으로 노사 간 대립각을 세우고 있는 현 시점에서 필자는 불필요한 노사 분쟁과 사회적 비용을 줄이고자 신보의 임금피크제 사례를 소개코자 한다.

박재준 신용보증기금 경영지원부문 이사

신보가 임금피크제를 도입한 2003년도는 외환위기 이후 고용의 유연성 없이는 경쟁력 확보가 어려워 공공과 민간분야 모두 명예퇴직과 정리해고를 실시했고, 조기퇴직의 불안감은 직원들의 사기 및 생산성 저하로 이어졌다. 신보는 고심 끝에 정년 2년을 연장하는 대신 5년간 임금을 점차 줄이는 임금피크제를 노사합의로 도입했다.

임금피크제가 정착하는 데에는 많은 어려움이 있었다. 지점장이 하루아침에 부실채권회수라는 후선업무를 맡아 생기는 상실감과 박탈감이 단적인 사례였다. 하지만 선배의 양보로 후배의 승진기회가 많아지고 절감된 재원으로 신규 채용 규모가 늘어나, ‘임금피크제=양보를 통한 상생의 제도’라는 긍정적 공감대가 확산될 수 있었다. 임금피크제 최초 도입 시 30여명의 신규채용 규모가 최근엔 100명 수준으로 증가해 노쇠해가던 조직은 창의성 있고 생동감 넘치는 젊은 조직으로 바뀌었다. 또한 임금피크제 직원의 업무 노하우를 살리고 사회적 지위도 지속시킬 수 있는 직무개발에 총력을 기울였다. ‘부실채권회수’라는 후선업무에 종사했던 150여명의 직원은 ‘정책보증 심사’, ‘중소기업 컨설팅’, ‘산업분석’ 등 10개의 다양한 직무를 통해 만족도가 점점 높아져 가고 있다.

신보는 임금피크제의 효과적인 운영을 통해 ‘장년층의 고용안정’, ‘청년일자리 창출’, ‘조직의 인적구조 개선’이라는 세 마리 토끼를 동시에 잡을 수 있었다. 하지만 대다수 공공기관과 기업이 보수구조 설계가 쉽지 않고 노사 간 협력도 마뜩잖다는 이유로 임금피크제 도입을 꺼리고 있다. 고령자 노후에 대한 생계안정의 필요성과 저성장 기조에 따른 신규일자리 창출의 한계 상황에서 임금피크제가 최선의 해결책은 아닐지라도 현실적인 대안이라는 것에 국민 대부분이 공감하고 있지 않은가.

임금피크제도라는 노사 간 상생의 대타협을 통해 고령자는 조기퇴직의 멍에에서 벗어나 정년을 보장받고, 청년채용의 규모 역시 대폭 확대돼 수많은 청년실업자를 구제할 수 있으며, 기업은 젊고 창의적인 조직으로 환골탈태해 미래사회를 선도하는 경쟁력을 확보할 수 있을 것으로 확신한다. 아침 식탁에 마주앉은 두 세대의 고민이 슬기롭게 해결되기를 기대해본다.

박재준 신용보증기금 경영지원부문 이사