-김보라 변호사의 ’쉽게 읽는 화제의 판결’

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제4조는 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자 지위를 보장하기 위해 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하면서 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있습니다. 그리고 기간제 근로계약을 반복 갱신하는 등 계속근로한 총기간이 2년을 초과하면, 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주합니다.

지난 10월17일 선고된 대법원 ‘2016두63705’ 판결은 근로자 A씨가 중간에 2013년 1월1일∼3월31일 3개월가량 근로하지 않은 기간(이하 공백기간)이 있지만 기간제근로자로 일한 기간이 총 2년을 초과하므로 사용자의 근로계약 종료가 부당해고라고 주장한 사안에서 공백기간은 계속근로한 총 기간에 합산되지 않으므로 원심과 마찬가지로 위 근로자가 기간제법 무기계약근로자로 전환되었다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

물론 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 있다고 하여 무조건 사용기간이 단절되는 것은 아닙니다. 

이번 대법원 판결은 기간제 계약 사이의 공백기간이 있을 때 사용기간의 단절이 있는지에 관한 판단 방법에 대해 구체적으로 제시하고 있어 그 의의가 있다고 할 수 있습니다.

즉 대법원은 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있어도 ①공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중 ②공백기간이 발생한 경위 ③공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성 ④사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치 ⑤공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식 ⑥다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부에 따라 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다는 입장입니다.

이 사건에서 기간제 근로계약 사이의 3개월의 공백기간이 계속근로기간을 단절시켰다고 본 구체적인 이유는 아래와 같습니다.

▲사용자는 2012년 12월쯤 A씨 등에게 근로계약 종료를 통보하고 도장공을 추가로 채용할 경영상 필요가 없었는데도 노사협의회 대표인 A씨의 형의 부탁으로 2013년 4월1일 A씨를 새로 고용하였다는 점 ▲공백기간 동안 사용자가 A씨를 위해 건강보험 직장가입자 자격을 유지하지 않았고, A씨에 대해서는 현장 근로자들을 대상으로 하는 건강진단을 하지 않았다는 점 ▲A씨가 2013년 1월1일 퇴직하면서 그 이전 근로기간에 대한 퇴직금을 수령하였다는 점 ▲근로계약 종료 당시 사용자는 ”오늘부로 계약기간이 만료되었다. 내년에 일이 많아지면 또 부르겠다”는 말을 하였으나, 계약이 완전히 종료됨을 전제로 경영사정이 나아지면 다시 고용하겠다는 의미일 뿐 계속적인 고용관계를 전제로 한 것으로 볼 수 없다는 점 ▲사용자가 기간제법 4조 2항의 적용을 회피할 목적으로 공백기간을 둔 것으로 볼 수 없다는 점 등을 이유로 근로계약기간이 단절되었다고 본 것입니다.

아울러 A씨에게는 근로계약의 갱신기대권도 형성되지 않아 사용자의 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당하지 않는다고 보았습니다.

법무법인 바른 변호사 [e-mail]